Afslag til jobansøgere

//Afslag til jobansøgere

Afslag til jobansøgere

Hvad stiller I op med alle de ansøgninger, som I modtager hver gang, I opslår en stilling i jeres virksomhed? Vi ved, at de mest populære stillingsopslag generer flere hundrede ansøgninger. Mange større virksomheder har et system, som tager sig af standardafvisningerne, men så er der lige dem, som kommer gennem nåleøjet til samtalerne. De fleste af de ansøgere, som kommer igennem til en samtale, vil meget gerne have en begrundelse for en afvisning, og det er her, flere virksomheder kommer i problemer. Ofte opstår problemet, fordi I gerne vil give en så ærlig og brugbar feedback som mulig, og ikke bare skrive: ”Desværre jobbet er besat til anden side. Vi fandt en kandidat med mere erfaring eller den rette profil”. I vil gerne give denne ansøger noget med videre, og dermed stikker mange hånden ind i et hvepsebo. Der er nemlig en del ting, I ikke må angive som begrundelse for et afslag. Alder, køn, graviditet, fysik, religion mm. Et afslag må aldrig være diskriminerende. Det lyder let, men det kan være lidt udfordrende i praksis.

Sidder du f.eks. med en kompetent 62-årig, som helt sikkert kan meget, og ønsker du at af bløde afslaget op med, at det ikke skyldes manglende kompetencer, men fordi du gerne vil have kontinuitet i stillingen, og vedkommende sikkert snart forlader arbejdsmarked, skal du afholde dig fra dette. Selvom det ofte er i en god mening, er du bedst stillet med at angive et kort og enslydende afslag, medmindre du har virkelig godt styr på juraen.

Vi har haft rådgivet i  en sag som endte i Ligebehandlingsnævnet, fordi den pågældende leder havde afvist en ansøger med formuleringen, vi skal bruge ”en mand fuld tid”. Hvad lederen skulle have skrevet var, at vi skal bruge ” en person fuld tid”, men som med så meget andet, brugte lederen bare en almindelig talemåle. Sagen faldt ud til fordel for virksomheden, da de havde ansat en kvinde i stillingen. Men det viser, hvor meget du skal passe på.

Alle afslag, uanset om det er skriftlige eller mundtlige og uanset, hvornår de afgives i processen, skal være ikke diskriminerende.

By | 2019-05-08T10:08:11+00:00 maj 8th, 2019|HR Jura|0 Comments

About the Author:

Leave A Comment