Clear is kind

//Clear is kind

Clear is kind

Hvorfor – der gives alt for få skriftlige advarsler 

Ud fra vores mange års erfaring bliver langt størstedelen af skriftlige advarsler givet som et led i en opsigelsesproces, hvilket vi finder ærgerligt. Hvad nu hvis advarsler ikke kun blev brugt som et led i den juridiske korrekte vej mod en opsigelse? Hvad hvis en advarsel rent faktisk var en advarsel og ikke sidste stop inden udgangen? Vi anbefaler, at en advarsel bruges, hver gang det er nødvendigt, og ikke først når det er for sent. Rettidig omhu giver efter vores opfattelse det bedste resultat for arbejdsgiver og medarbejder. Vores opfodring vil til enhver tid være, at hvis I gerne vil beholde jeres gode medarbejdere, skal de også have mulighed for at rette op på eventuelle mangler, og så kommer man nogle gange ikke uden om at give en advarsel. Clear is kind – i ærlighed ligger kærlighed. Vi ved, at mange ledere ikke anvender advarsler, fordi de vil holde sig ”gode venner” med deres medarbejdere. Men med ærlighed kommer I længst, og det er også ofte det mest kærlige. Vi har alt for ofte siddet og rådgivet i situationer, der er kommet ud af kontrol, som kunne være løst tidligere og bedre med en advarsel til medarbejderen. Vi ved, at det kræver meget af en leder at give en advarsel, men vi mener, at som leder, er du forpligtet til at hjælpe dine medarbejdere ved ikke at ”acceptere” – det, du alligevel i sidste ende ikke kan acceptere.  Der er naturligvis både fordele og ulemper ved advarsler. Vi opfordrer derfor ikke til, at I skal begynde at smide om jer med dem – bare fordi. Vi ved, at det kan være svært at afgive en juridisk korrekt advarsel, og at de ofte medfører sygemeldinger. Vores erfaring er dog, at er en advarsel en reel advarsel jf. ovenstående, vil det meget sjældent resultere i en sygemelding.

Nedenfor kommer vores bud på den gode skriftlige advarsel. Vi anbefaler i de fleste tilfælde, at medarbejderen modtager en mundtlig advarsel først. Den skriftlige advarsel bør komme lige efter en mundtlig advarsel, såfremt der ikke har været forbedringer. Den bør ikke omhandle 10 punker, da den, ud fra vores erfaring, er givet for sent, og grundlaget derfor ofte er smuldret for et videre samarbejde. Det vigtigste er dog hensigten med advarslen. Er hensigten, at lederen vil hjælpe medarbejderen på rette spor, vil den også blive modtaget i denne ånd.

Den juridiske korrekte advarsel bør gives på et møde og bør indeholde.

  1. En præcisering af hvad medarbejderen ikke lever op til.
  2. Konkrete eksempler og datoer på forseelsen/forseelserne.
  3. Hvad medarbejderen skal gøre for at rette op på forseelsen/forseelserne.
  4. En evt. tidsfrist på forbedring og en dato for et nyt møde.
  5. Hvad konsekvensen er, hvis medarbejderen ikke retter op på forholdene (opsigelse/bortvisning).
By | 2019-05-16T12:08:39+00:00 maj 16th, 2019|HR Jura|0 Comments

About the Author:

Leave A Comment