Hvad er guleroden for dine medarbejdere?

//Hvad er guleroden for dine medarbejdere?

Hvad er guleroden for dine medarbejdere?

Oplever du, at uanset hvad du gør for dine medarbejdere, så er de bare ikke særlige tilfredse, og de ønskede resulterer udebliver, skal du måske lige læse med her.          

Medarbejdere har ikke nødvendigvis de samme belønnings-trickere, og hvorfor er det så vigtigt?

I 2017 gik ”The Brain Prize” til 3 forskere, som havde fundet ud af, at der er en sammenhæng mellem menneskers handlinger og belønninger. De handlinger, der vurderes som succesfulde, påvirker dopaminniveauet i hjernen. Hvilket ofte vil betyde, at en adfærd der udløser den rette ”belønning”, vil blive anset som værende god, og den vil derfor med høj sandsynlighed blive gentaget af medarbejderen.

Hvad betyder det helt praktisk for dig som leder? Hvis man ligger ovenstående til grund, skal du finde de rette belønninger til den enkelte medarbejder for at tilfredsstille hjernen i en sådan grad, at det udløser et opsving i dopaminniveauet. Helt lavpraktisk vil nogle medarbejdere reagere på ros og opmuntringer, mens andre vil reagere positivt på en bonus eller mere i løn, og andre igen vil hellere have mere frihed eller fleksibilitet. Hvad betyder dette så? Det betyder, at ikke alle medarbejdere skal have en lønstigning eller en bonus for at blive mere motiveret også andre parameter som ros, anerkendelse, medbestemmelse og ansvar betyder meget for den enkelte medarbejder. For at optimere dine medarbejderressourcer skal du måske lige undersøge, hvilken slags belønninger som tricker dopamin i dine medarbejderes hjerner, inden du begynder at antage noget. Hvis du tager udgangspunkt i en standardformel, vil du højst sandsynligt ikke få det ønskede resultat, og dermed vil stigningen din medarbejderens dopaminniveau udeblive og sammen med det de forventet resultater. Hvis du knækker denne kode, så vil du helt sikkert opnår en mere optimal brug af virksomhedens ressourcer.

 

By | 2019-05-10T09:19:36+00:00 maj 10th, 2019|HR Jura|0 Comments

About the Author:

Leave A Comment